Beschreibung
Arbeitszeit ist auch Lebenszeit. Die moderne Unternehmensphilosophie setzt auf eine Balance zwischen Leben und Arbeit. Das meint spezielle Einstiegs- und Ausstiegsszenarien für jüngere und ältere ArbeitnehmerInnen genauso wie zum Beispiel gezielte Unterstützung aller Altersgruppen in Gesundheitsvorsorge und Lebenspflege.

Die lebensphasenorientierte Personalentwicklung geht davon aus, dass je nach Lebensabschnitt andere Bedürfnisse, Ziele und Fähigkeiten des Menschen im Vordergrund stehen und ermöglicht einen Orientierungsrahmen, der Unterschiede in Alter, Geschlecht und Herkunft berücksichtigt und als wertvolle Potenziale schätzt. Dies durch spezielle Maßnahmen und Instrumente zu berücksichtigen ist sowohl für das Individuum als auch für die Organisation von Nutzen.

Dieser Ansatz fördert ein Umdenken in der Gesellschaft und eine erfolgreiche Bewältigung der demografischen Entwicklung. Europas Bevölkerungspyramide steht in naher Zukunft Kopf. Ab dem Jahr 2010 wird die Zahl der 50 – 65jährigen im Vergleich zu jüngeren massiv zunehmen.
Immer mehr Menschen werden immer älter. Gleichzeitig sind die 60jährigen heute aber auch körperlich und geistig fiter als früher und bleiben länger jung und aktiv.

Darin liegt die Chance auf sinnerfüllte Betätigung im Alter, auf der Steigerung des kreativen Potenzials und auf den Einsatz individueller Ressourcen in vielfältigen Kontexten der Gesellschaft.

Ziele
Lebensphasenorientiertes Personalmanagement gibt Antworten auf die
  gegenwärtige gesellschaftliche und wirtschaftliche Situation und hilft
  Unternehmen dabei, die Ressourcen und Stärken der verschiedenen
  Generationen besser zu nützen.

Grundlage für alle Maßnahmen ist dabei das Lebensphasenmodell von
  Renate Augusta© .

Es unterscheidet fünf Phasen der beruflichen Entwicklung, in denen jeweils
  andere Themen von Bedeutung sind, die unterschiedlicher Maßnahmen des
  Personalmanagements bedürfen.

Angebote
Vortrag: „Lebensphasenorientiertes Personalmanagement“
Work-Life-Balance
Zeitmanagement und Streß-Prävention
aktives Karenzmanagement
Maßnahmenpaket „Vorbereitung auf die Pension“
Einführung Perspektivengespräch
Persönliche Karriere- und Perspektivenentwicklung

Referenzen
- Bundesfinanzakademie
- Bundesministerium für Wirtschaftliche Angelegenheiten (Equal-
  Entwicklungspartnerschaft „Karenz und Karriere“ Modul 4)
- ftw - Forschungszentrum Telekommunikation
- Karl-Franzens-Universität Graz
- Pädagogische Hochschule Steiermark
- Sappi Austria Produktions-GmbH & CoKG
- Siemens Österreich
- Steiermärkische Bank und Sparkassen AG
- Verwaltungsakademie des Landes Steiermark
- Wienwork

Ansprechpersonen
Dr. Renate AUGUSTA
Mag. Florian GUSCHLBAUER

Angebot Vortrag: „Lebensphasenorientiertes Personalmanagement“

Kurzbeschreibung
Vortrag, der einen Darstellung des Lebensphasenmodells und Anregungen für die Umsetzung im betrieblichen Kontext bietet

Ziele
- Überblick über unterschiedliche Konzepte der Lebensphasen und im
  speziellen des Lebensphasen-Modells von Dr. Renate Augusta gewinnen
  und die Erkenntnisse für die Berücksichtigung der generationenspezifischen
  Gegebenheiten in der betrieblichen Praxis nutzen

Inhalte
- Lebensphasen und Karriere
- Lebensphasen-orientierte Personalentwicklung
- Konzepte zu Lebensphasen
- Das Lebensphasen-Modell
- Talente und Anforderungen der ersten und der zweiten Lebenshälfte
- Berücksichtigung der Erkenntnisse in der betrieblichen Praxis

Leistungen
- 1,5-stündiger Vortrag mit der Möglichkeit zu anschließender Diskussion

[Angebote]

Angebot Work-Life-Balance

Kurzbeschreibung
Diese Veranstaltung bietet vielfältige Anregungen und Impulse für die Balance zwischen beruflichen und privaten Anforderungen bzw. Zielen.
In einer persönlichen Maßnahmenplanung wird die Umsetzung in die individuelle Lebenspraxis unterstützt.

Ziele
- Erkennen der persönlichen Stärken und Potenziale
- Prioritäten ermitteln und handlungsleitend berücksichtigen
- Bewusster Einsatz der eigenen Energie
- Die individuelle Bedeutung von „Erfolg“, „Karriere“ und „Lebenszufriedenheit“
  erkennen

Inhalte
- Das Lebensphasen-Modell:
  - Potenziale und Herausforderungen in den unterschiedlichen Lebensphasen
  - Lebens- und Berufsperspektiven in der ersten und in der zweiten
    Lebenshälfte
- Methoden des Ziel- und Zeitmanagements:
  - mehr Zeit für das Wesentliche
  - klare Prioritäten setzen und umsetzen
- Das Balance-Modell:
  - Ausgewogenheit zwischen den Bereichen Gesundheit-Leistung-Kontakt- 
    Sinn
- Burnout-Prävention:
  - Warnsignale und Möglichkeiten zur Gegensteuerung
- Selbstcoaching:
  - Methoden für das Selbstmanagement im Beruf
  - Umsetzung in der persönlichen Lebenspraxis

Leistungen
- 1-tägiger Workshop oder
- 2-tägiges Seminar

[Angebote]

Angebot Zeitmanagement und Streß-Prävention

Kurzbeschreibung
Der bewusste Einsatz der eigenen Zeit und Energie ist von entscheidender Bedeutung für Erfolge, langfristige Lebenszufriedenheit und Gesundheit.
Diese Veranstaltung schafft einen Überblick zu den wichtigsten Methoden des Zeitmanagements und der Stressentlastung.

In einer Maßnahmenplanung wird die Umsetzung innerhalb der individuellen Gegebenheiten unterstützt.

Dabei werden lebensphasenspezifische Themen und Perspektiven mitberücksichtigt.

Ziele
- Die eigene Zeit und Energie bewusst einsetzen
- Vielfältige Anforderungen strukturieren und meistern
- Entspannungsübungen im Alltag anwenden, um langfristig gesund und
  leistungsfähig zu sein

Inhalte
- Grundsätze der Arbeitstechnik und effizientes Zeitmanagement:
- Ziele definieren
- Tagespläne verwenden
- Prioritäten setzen
- Delegieren
- Positiv beginnen
- Leistungskurve beachten
- „Stille“ Stunde
- Zeitplanungsinstrument
- Reflexion über Arbeit und Arbeitsstil
- Die 3 Säulen der Gesundheit (Ernährung-Bewegung-Psyche)
- Basiswissen und Warnsignale zu Burnout
- Entspannungsübungen
- Vom Erfolg zur Erfüllung
- Maßnahmenplanung für die Umsetzung im beruflichen und privaten
  Zusammenhang

Leistungen
- 1-tägiger Workshop oder
- 2-tägiges Seminar

[Angebote]

Angebot Aktives Karenzmanagement

Kurzbeschreibung
Geschätzte 40% der MitarbeiterInnen sind von Fragen der Vereinbarkeit von Familienleben und Berufsplanung betroffen. Besonders Karenzzeiten (Eltern-, Pflege- und Bildungskarenz) werden für Unternehmen zu wichtigen strategischen Zeiträumen, an denen sich die Glaubwürdigkeit eines familiengerechten Personalmanagements zeigt.

Ein betriebliches Karenzmanagement-Paket stellt keineswegs eine betriebliche Sozialleistung dar sondern ist in der Regel Ergebnis eines bewussten Ringens um die passenden Werkzeuge, damit Führungskräfte und Karenzierte die entstehenden Übergänge reibungsarm und ressourcenschonend meistern können.

Dabei werden Instrumente und Prozesse – wie z.B. Übergabeprozedere, Kontakthalteprogramme und Wiedereinstiegsgespräche – etabliert, die eine aktive, frühzeitige Planung der Übergangsphasen ermöglichen.

Ziele
- Aktives Karenzmanagement schafft vielfachen Mehrwert:
  - erfolgreicher Wissenstransfer im Team durch klare, reibungsarme
    Übergabeprozesse
- Orientierung für die Karenzierten:
  - Herausarbeiten von eigenen Kompetenzen, Zeitmanagement und
    Vereinbarkeitslösungen für den Wiedereinstieg nach Karenz
  - Positive Effekte auf das Betriebsklima: KollegInnen sehen, wie mit
    Karenzierten (bzw. auch anderen KollegInnen mit Auszeit) wertschätzend  
    umgegangen wird
  - Positionierung des Unternehmens als attraktiver Arbeitgeber für qualifizierte
    Frauen und Männer
- Günstige Kosten-Nutzen-Relation:
  - Dem Nutzen für betroffene MitarbeiterInnen und Führungskräfte stehen
    überschaubare Kosten für die Organisation gegenüber

Leistungen
- Erste Impulse: Vortrag oder Kurzworkshop (2 bis 4 Std.)
- Trainingsbausteine für Führungskräfte und interne Dienstleister (2 Halbtage)
- KarenzCoaching: Einzelberatung für Personen in Karenz (8 Std. je
  TeilnehmerIn)
- Management der Übergänge: Beratung zur internen Prozessgestaltung im
  Personalmanagement

[Angebote]

Angebot Maßnahmenpaket „Vorbereitung auf die Pension“

Kurzbeschreibung
Unternehmen machen häufig die Erfahrung, dass der bevorstehende Pensionsantritt von MitarbeiterInnen Auswirkungen hat:
- auf die Motivation der betreffenden MitarbeiterInnen in den letzten 2-3 Jahren
  vor dem Austritt,
- auf das Klima unter den verbleibenden MitarbeiterInnen,
- auf die befriedigende Gestaltung der Pensionszeit und einen damit
  verbundenen leichten Abschied für die Betroffenen.

Deshalb ist es sinnvoll, für diese Führungsaufgabe ein besonderes Unterstützungspaket zur Verfügung zu stellen.

Ziele
- möglichst schlanke Integration der Maßnahmen in die bestehenden
  Prozesse
- vorausschauende Unterstützung der betroffenen MitarbeiterInnen
- Maximierung des Unternehmensnutzens in den Bereichen
  Mitarbeitermotivation und Personalmarketing

Inhalte
- Definition des HR-Prozesses „Übergang in die Pension“
- Information für Führungskräfte
- Information für betroffene MitarbeiterInnen
- Spezielle Gestaltung der letzten beiden MitarbeiterInnengespräche vor
  der Pension
- Workshop „Vorbereitung auf die Pension“ für betroffene MitarbeiterInnen

Leistungen
- Ausarbeitung des Ausstiegsprozesses und von Unterlagen, Leitfäden,
  Vorlagen, Checklisten,…
- Workshops à 2 – 3 Stunden für Führungskräfte und betroffene
  MitarbeiterInnen:
  - Information, Diskussion, gemeinsame Klärung von Fragen
- Workshop „Vorbereitung auf die Pension“ à 2 Tage für betroffene
  MitarbeiterInnen:
  - Fachinputs, Diskussion, Selbstreflexion, Erfahrungsaustausch,
    gemeinsame Klärung von Fragen, selbstorganisierte Folgeaktivitäten, …
- Vorbereitungscoachings für Einzelpersonen mit komplexen Übergabethemen
  bzw. schwieriger Pensionsperspektive

[Angebote]

Angebot Einführung Perspektivengespräch

Kurzbeschreibung
Das klassische „Mitarbeitergespräch“ als Führungsinstrument, mit dem Führungskraft und MitarbeiterIn das künftige Arbeitsjahr planen, ist bereits etablierter und gelebter Standard bei vielen Unternehmen.
Fokus dieser Mitarbeitergespräche ist in der Regel die Sicherstellung der kontinuierlichen Performance in der aktuellen Funktion.

Phasenweise sind Führungskräfte aber auch gefordert, Zeiten von personellen Diskontinuitäten zu bewältigen: sei es, dass sich MitarbeiterInnen von sich aus verändern möchten oder ein Wechsel aus betrieblichen oder altersbezogenen Gründen erforderlich ist.

Mit Hilfe des Perspektivengesprächs kann die Führungskraft eine solche Phase von personeller Veränderung in einen kommunikativen Prozess kleiden und besprechbar machen: gemeinsam erworbene Kompetenzen wertschätzend „heben“ und konkrete Perspektiven entwickeln.

Ziele
Mittels Perspektivengespräch kann die Führungskraft:
- den Prozess der personellen Veränderung aktiv steuern
- die sich verändernde Person frühzeitig auf den Wechsel vorbereiten
- ein positives, Image stärkendes Signal in Richtung „attraktiver Arbeitgeber“
  an die verbleibenden Teammitglieder setzen

Inhalte
- Durchführung von Perspektivengesprächen:
- Definition der bisher erworbenen Kompetenzen
- Dialog über künftige Ziele und Chancen
- Erhebung konkreter Job-Optionen im Team bzw. im Unternehmen
- Strukturierung des Weges bis zum Zeitpunkt des Wechsels

- Personalmanagement:
  - Einbettung in das bestehende Personalentwicklungs-System
    Maßschneiderung des Instruments

Leistungen
- Bedarfsgerechte Adaptierung des Instruments „Perspektivengespräch“
- Trainingsworkshops mit Gesprächsführenden (4 - 6 Std.)

[Angebote]

Angebot Persönliche Karriere- und Perspektiventwicklung

Kurzbeschreibung
Entlang des eigenen beruflichen Weges wechseln Phasen der Erfülltheit im Job mit Phasen der Suche nach Alternativen und des Übergangs in neue Aufgaben ab.

Die Phasen des Übergangs stellen dabei aus der Sicht der Persönlichkeits-entwicklung kostbare Zeitspannen dar: inmitten mancher Ungewissheit entstehen neue Möglichkeiten der beruflichen Gestaltung und der Vereinbarkeit mit anderen Lebensbereichen.

Der Fokus in der Beratung kann dabei sowohl auf den Wechsel in eine neue Funktion beziehen als auch auf die Neubelebung des bisherigen Tätigkeitsbereichs.

Ziele
Den Beratungsprozess können Sie je nach Bedarf dazu nutzen,
- sich Klarheit über die eigene Situation zu verschaffen
- die relevanten Fragestellungen herauszuarbeiten
- Alternativen zu formulieren und eine stimmige Richtungsentscheidung
  vorzubereiten
- die eigenen Kompetenzen und Potenziale zu benennen
- einen persönlichen Maßnahmenplan gestalten
- sich einen Überblick über benötigte Aus- und Weiterbildungen (incl.
  Fördermöglichkeiten) zu verschaffen
- die Vereinbarkeit der Arbeit mit allen anderen Lebensbereichen zu überprüfen
- Ihre individuelle Bewerbungsstrategie zu entwickeln und zu reflektieren
- Ihren ersten Auftritt im Hearing oder Assessment Center vorzubereiten
- Die ersten Monate im neuen Job zu reflektieren

Leistungen
- Erstgespräch: Was ist das grundsätzliche Anliegen? Entscheidung darüber,   ob Coaching für die Klientin bzw. den Klient das passende Angebot ist.  
  Entscheidung, ob Coach und KlientIn zueinander passen
- Durchführung von mehreren Coachungsterminen, erfahrungsgemäß drei
  bis fünf
- Es steht ein Coachingraum der Quintessenz Organisationsberatung zur
  Verfügung

[Angebote]